Efektywność zawodowa każdego z nas zależy – najogólniej biorąc – od 2 podstawowych czynników: od tego, czy CHCEMY  robić to, co mamy robić i od tego, czy UMIEMY/POTRAFIMY. Jesteśmy firmą, która od 18 lat zajmuje się rekrutacją menedżerów, i mamy wiele przykładów na to, że najbardziej poszukiwanym dobrem w rekrutacji jest przede wszystkim UMIEĆ/POTRAFIĆ. UMIEĆ – to cała paleta szeroko pojętej wiedzy, wykształcenia i doświadczeń, które budują naszą sprawność operacyjną, umiejętność radzenia sobie z bieżącymi, codziennymi problemami zawodowymi.

Running sport mediaNike

Z naszych doświadczeń wynika, że znacznie rzadziej poszukuje się jednocześnie pracownika, który CHCE, który ma właściwe stanowisku motywacje i talenty, czyli wewnętrzną pasję do robienia tego, co ma robić. Dlaczego w takim razie  analiza wymagań w obszarze CHCIEĆ  jest najczęściej (jeśli już) na drugim planie lub traktowana mocno powierzchownie? W pewnym sensie jest to zrozumiałe, szczególnie w przypadku stanowisk specjalistyczno-eksperckich, kiedy to właśnie konkretnej wiedzy poszukujemy na rynku. Nikt bez inżyniera nie zbuduje mostu, a bez lekarza nie wyleczy człowieka. Ale w przypadku stanowisk menedżerskich jest już nieco inaczej. Im wyższe stanowisko w hierarchii firmy, tym bardziej wiedza merytoryczna traci na znaczeniu, a tym większą wartość zyskuje właśnie obszar CHCIEĆ. Kiedyś prowadziliśmy warsztaty Development Center dla dyrektorów operacyjnych jednego z banków. Wśród uczestników był człowiek, który – oprócz pełnienia funkcji dyrektorskiej, pracował również na miejscowym Uniwersytecie jako wykładowca jednego z przedmiotów związanych z bankowością. Można więc powiedzieć, że nie było w grupie DC lepszego eksperta. W tych samych zajęciach uczestniczył również młody człowiek, który został zatrudniony przez nasz bank dopiero ½ roku wcześniej. Przyszedł z branży FMCG. Porównując go z doświadczeniami zawodowymi i wykształceniem pozostałych uczestników warsztatów, nie było słabszej od niego jednostki. Niemniej jednak, prawdziwą „gwiazdą” okazał się nasz człowiek z FMCG. Tak poprowadził pracę zespołu, że uruchomił potencjał wiedzy pozostałych kolegów. Wspierał jednostki mniej śmiałe w prezentowaniu i argumentowaniu ich koncepcji, pilnował, aby każdy zabrał głos i mógł wyrazić swoją opinię, żadnego zdania nie odrzucał na starcie, wypracował wspólnie z nimi kryteria wartościowania pomysłów, zastosował racjonalną metodę dokonywania ostatecznych wyborów i – co najlepsze – sam nie zgłosił żadnej propozycji.  Przybrał rolę strażnika metody rozwiązywania problemów, zadawał właściwe pytania i kwalifikował odpowiedzi. Propozycja rozwiązania, zgłoszona jako pierwsza przez „pana profesora”, okazała się nie tą najbardziej właściwą. Czym w takim razie zabłysnął „nasz człowiek z FMCG”? Wyróżnił się nie wiedzą merytoryczną, a zdolnościami komunikacyjnymi, umiejętnościami inicjowania i wykorzystania pracy zespołowej, talentem do uruchamiania głęboko ukrytych motywacji oraz pomysłowością i zrozumieniem silnej potrzeby wsparcia, którą prezentowali uczestnicy naszej grupy warsztatowej. Innymi słowy, jego potencjał menedżerski pokazał się tutaj z wielu pozytywnych stron.

Bo w przypadku menedżera i wobec coraz bardziej globalizującego się, niezwykle zmiennego, a nawet często nieprzewidywalnego świata biznesu, CHCIEĆ być menedżerem w dzisiejszych czasach, to wg naszych badań:

1.        Wola przywództwa, chęć podejmowania coraz większej odpowiedzialności za obszar tematyczny i za grupę ludzi wraz ze wszystkimi tego konsekwencjami, oraz zdolność do budowania efektywnych zespołów;

2.        Otwartość, ciekawość świata– chęć i inicjatywa w poszukiwaniu zmian, chęć uczenia się NOWEGO, otwartość na feed back, który przychodzi z otoczenia, chęć eksperymentowania, testowania nowych rozwiązań, wyciągania wniosków z popełnionych błędów;

3.        Wywieranie wpływu – chęć „sprzedaży” swojego pomysłu i takie połączenie zmysłu analityczno-komunikacyjnego, aby zbudować akceptację i zaangażowanie drugiej strony wobec przedstawionych argumentów;

4.        Dojrzałość wewnętrzna, zdrowa pewność siebie i odwaga w walce o szeroko pojęty wynik – świadomość siebie i swoich możliwości, świadomość zagrożeń, ale też waleczność, przedsiębiorczość, zdolność do wykorzystania wszystkich szans, które przynosi otoczenie.

Bo to właśnie ta pasja zawodowa, CHĘĆ, buduje rzeczywisty, przyszłościowy potencjał oraz tworzy wartość dodaną i przewagę konkurencyjną firmy. Tę CHĘĆ można weryfikować, badać odpowiednimi narzędziami wywiadu behawioralnego oraz przeprowadzić profesjonalną ocenę potencjału zawodowego metodą EvaluARIA®. W końcu to właśnie ta metoda służyła kiedyś armii kanadyjskiej do szukania buławy generalskiej w plecakach zwykłych żołnierzy. I znajdowała!