Executive Search ♦ Talent Development ♦ Assessment/Development Center ♦ Coaching ♦ Managers’ Academy ♦ Strategy

oferty pracy

oferty pracy

Artykuły i publikacje

CHCIEĆ czy UMIEĆ? Co jest ważniejsze?

Efektywność zawodowa każdego z nas zależy – najogólniej biorąc – od 2 podstawowych czynników: od tego, czy CHCEMY  robić to, co mamy robić i od tego, czy UMIEMY/POTRAFIMY. Jesteśmy firmą, która od 18 lat zajmuje się rekrutacją menedżerów, i mamy wiele przykładów na to, że najbardziej poszukiwanym dobrem w rekrutacji jest przede wszystkim UMIEĆ/POTRAFIĆ. UMIEĆ – to cała paleta szeroko pojętej wiedzy, wykształcenia i doświadczeń, które budują naszą sprawność operacyjną, umiejętność radzenia sobie z bieżącymi, codziennymi problemami zawodowymi.

Czytaj więcej...

Assessment Center jako narzędzie oceny i selekcji potencjału managerskiego – doświadczenia praktyczne.

Sytuacja ekonomiczna, w której działają obecnie wszystkie przedsiębiorstwa w Polsce, wymusza na nich nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, w tym do rekrutacji i rozwoju pracowników. Silna konkurencja, spadek możliwości sprzedażowych, ciągłe i często nieprzewidywalne zmiany w otoczeniu zewnętrznym organizacji, skłania zarządy firm do szukania unikalności i przewagi rynkowej m.in. w doskonale dobranej załodze, w tym - w kompetentnej, zdolnej realizować wyznaczone cele biznesowe kadrze kierowniczej. Sprawność menedżerów oraz ich gotowość do kreowania stałego rozwoju organizacji mają absolutnie kluczowe znaczenie dla sukcesu rynkowego.

Czytaj więcej...

OD „ŻEBY SIĘ CHCIAŁO CHCIEĆ…” DO PRZEWAGI KONKURENCYJNEJ

Jako firma specjalizująca się m. in. w ocenie kompetencji, często spotykamy się z pytaniem „Po co nam diagnoza potencjału zawodowego pracowników?”. Wydawać by się mogło, że każdy człowiek w toku dorastania mniej lub bardziej świadomie wybiera swoją ścieżkę kariery, odkrywa swoje talenty, uświadamia też sobie te obszary, które nie stanowią jego mocnych stron. I z takim bagażem wiedzy powinien być samowystarczalny  na drodze swojego profesjonalnego rozwoju… Podczas badań potencjału zawodowego mamy do czynienia z przeróżnymi przypadkami, a na ich podstawie możemy pokusić się o kilka wniosków:

  1.        Pierwszy – nie każda utrata motywacji do pracy to zjawisko „wypalenia zawodowego”. Jeśli dokładniej zgłębić stan spadku zaangażowania, to okazuje się, że dana  osoba - w tym, co w danym momencie robi, po chwilowym zapale "entuzjastycznego początkującego" – nigdy nie pracowała z pasją, że minęła się zupełnie ze swoim powołaniem, że wykonywała dany zawód/pracę z przymusu (ekonomicznego, rodzinnego, „trzeba coś robić” itp.), że nigdy nie korzystała ze swoich talentów zawodowych, umiejscowionych w kompletnie innych obszarach. Pasjonat bowiem, rzadko znudzi się swoją pracą, a fakt, że kocha to, co robi pomaga mu w pokonywaniu przeszkód i dodaje poczucia mistrzostwa i zawodowej pewności siebie.
  2.        Drugi – objawy utraty zaangażowania, zniechęcenie czy znudzenie zadaniami zawodowymi mogą pojawić się nie z przyczyn wewnętrznych i pomyłki w wyborze zawodu lub typu pracy, ale z powodów zewnętrznych – leżących po stronie Organizacji i jej otoczenia. Spotykamy więc często pasjonata, borykającego się na co dzień z takimi zjawiskami w firmie jak: niedostatek komunikacji zespołowej, bariery strukturalne, organizacyjne, dyskusyjny styl zarządzania w skali mikro i makro, niezrozumiałe decyzje lub ich brak we właściwym czasie, niedostatek lub niedoskonałość narzędzi pracy itp. W każdym razie, wynik jest ten sam – to nie „wypalenie zawodowe”, a raczej brak poczucia wpływu, poczucia sprawczości, poczucia „że mogę”, że „pracuję z sensem”, że „coś zależy ode mnie”, zabija zapał i chęć do pracy.  Ta sama osoba, wykonując tę samą pracę, w zgoła odmiennie zarządzanej  Organizacji/ dziale,  może znowu  pracować efektywnie i z tą samą pasją.
  3.        Trzeci i może najważniejszy – jaki jest efekt pracy kogoś, kto, niezależnie od powodów, pracuje „na ćwierć gwizdka”, bo jest znudzony lub zniechęcony tym, co robi ? Jaka to potężna luka efektywności ! Może przyzwoite – nazwijmy je „do zaakceptowania” - wyniki sprzedażowe takiego pracownika są rezultatem tylko doskonałej lub doskonale wypromowanej Marki?;  a może wypracowanych przez lata relacji i produkty/usługi sprzedają się niejako „same”?  Jak spektakularne wyniki, i nie do podrobienia przez konkurencję,  można by osiągnąć, gdyby sprzedawali je pasjonaci w sprawnie funkcjonujących organizacjach? Może więc warto poszukać takich ludzi, którzy „mają we krwi”  naturalny zapał do tego,  co robią lub być – na początek - chociaż świadomym, czy kimś takim w ogóle w swojej firmie dysponujemy? Może warto pod tym kątem zweryfikować najbardziej kluczowe dla organizacji zespoły sprzedażowe lub/i menedżerskie?

Badania potencjału zawodowego, to nasza specjalność. Robimy je dla potrzeb weryfikowania efektywności zespołów pracowniczych, jako element projektów Assessment/Development Center, udanej rekrutacji, coachingu, budowania skutecznych zespołów projektowych, czy też dla rozwiązania konfliktów wewnętrznych. Przebadaliśmy już ponad 10.000 osób, którym pomogliśmy uświadomić ich zawodowe powołanie. Mamy realne przykłady na to, jak talenty i prosta motywacja pracowników („chce mi się robić to, co robię”) przekładają się na  przewagę konkurencyjną firmy. Mamy także ogromną satysfakcję z faktu,  jak wielu Organizacjom, dzięki ukierunkowanemu zaangażowaniu i pasji Załogi, udało się pobić rekordy sprzedaży ...                                                                     

Zespół Doriés Aria

Energia

Od czego zależy poziom aktywności zawodowej, który zachowujemy
w ciągu dnia?
czyli, dlaczego niektórzy z nas „zasypiają za biurkiem”, a inni mają
siłę do działania przez cały dzień?

Czytaj więcej...

Assessment Center jako narzędzie oceny i selekcji potencjału menedżerskiego – doświadczenia praktyczne

Assessment Center jako narzędzie oceny i selekcji potencjału menedżerskiego – doświadczenia praktyczne – publikacja Zeszyty Filadelfijskie SGH, 2004 (autor: Elżbieta Strojny)

Sytuacja ekonomiczna, w której działają obecnie wszystkie przedsiębiorstwa w Polsce, wymusza na nich nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, w tym do rekrutacji i rozwoju pracowników. Silna konkurencja, spadek możliwości sprzedażowych, ciągłe i często nieprzewidywalne zmiany w otoczeniu zewnętrznym organizacji, skłania zarządy firm do szukania unikalności i przewagi rynkowej m.in. w doskonale dobranej załodze, w tym - w kompetentnej, zdolnej realizować wyznaczone cele biznesowe kadrze kierowniczej. Sprawność menedżerów oraz ich gotowość do kreowania stałego rozwoju organizacji mają absolutnie kluczowe znaczenie dla sukcesu rynkowego.

Czytaj więcej...