Executive Search ♦ Talent Development ♦ Assessment/Development Center ♦ Coaching ♦ Managers’ Academy ♦ Strategy

oferty pracy

oferty pracy

punktor_sm_pom

Dlaczego? - poszukiwanie unikalności w doskonale dobranej kadrze kierowniczej

Silna konkurencja, a w czasach kryzysu ekonomicznego - spadek możliwości sprzedażowych, ciągłe i często nieprzewidywalne zmiany w otoczeniu zewnętrznym organizacji, skłania zarządy firm do szukania unikalności i przewagi rynkowej m.in. w doskonale dobranej załodze, w tym - w kompetentnej, zdolnej realizować wyznaczone cele biznesowe kadrze kierowniczej. Sprawność menedżerów oraz ich gotowość do kreowania stałego rozwoju organizacji mają absolutnie kluczowe znaczenie dla sukcesu rynkowego. Z doświadczeń doradczych wynika, że im bardziej rynkowo zorientowane jest działanie firmy, tym większe wymagania umiejętnościowe są stawiane jej kadrze kierowniczej.

 

punktor_sm_pom

Audyt kompetencji – to kompleks narzędzi, które odpowiednio dobrane i zestawione, mają pomóc w ocenie potencjału kadry zarządzającej firmy na jej różnych poziomach organizacyjnych. Wykorzystywany jest najczęściej przy okazji:

  • - fuzji, przejęć i reorganizacji przedsiębiorstwa,
  • - konieczności podniesienia efektywności funkcjonowania organizacji,
  • - budowanie tzw. ścieżek karier zawodowych i kierowniczej rezerwy kadrowej.
 

Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi audytu kompetencji menedżerskich jest Assessment/Development Center, zwane też w języku polskim Centrum Oceny. Obydwa podejścia skonstruowane są podobnie, ale różnią się celami - Assessment ma charakter wybitnie selekcyjny, natomiast Development – cel rozwojowy. I właśnie w zależności od celów, którym służy, konfiguracja metodologii może być kombinacją:

  • - oceny 360º,
  • - testów psychometrycznych,
  • - studiów przypadku,
  • - gier strategicznych,
  • - ustrukturyzowanych wywiadów indywidualnych.

 

punktor_sm_pom Co badamy?

 

audytmenedzerski_1

 

 

punktor_sm_pom Korzyści:
  - weryfikacja 2 głównych elementów, decydujących o skuteczności pracowniczej „CHCIEĆ” i „MÓC/UMIEĆ”, co pozwala na proste wnioskowanie:
    - CHCE + MOŻE/UMIE = Wynik optymalny
    - CHCE + NIE MOŻE/NIE UMIE = Warto zainwestować w rozwój
    - NIE CHCE + MOŻE/UMIE = Rozważyć w bliskiej przyszłości inny obszar odpowiedzialności w ramach firmy
    - NIE CHCE + NIE MOŻE/NIE UMIE = Rozważyć outplacement
  - zwiększenie samoświadomości zawodowej badanych Pracowników (już nie „MYŚLĘ, ŻE…”, a „WIEM, ŻE…”) => budowanie dojrzałości zawodowej
  - identyfikacja indywidualnej i organizacyjnej tzw. luki kompetencyjnej
  - wskazanie na obszary koniecznych zmian i usprawnień w ramach Organizacji
  - budowanie kultury organizacyjnej w oparciu o jasną komunikację wzajemnych oczekiwań pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem.

 

punktor_sm_pom Etapy pracy:
  - zapoznanie się z celami projektu i modelem kluczowych kompetencji
  - opisanie procesu i narzędzi komunikacji projektu
  - opracowanie metodologii badania
  - przeprowadzenie badania kompetencji